Менеджер по обучению: организация системы обучения и развития персонала в организации

Подробное описание обучения по курсу (программе обучения)

Модуль 1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ БИЗНЕСА.

Корпоративное обучение. Цели. Задачи. Актуальность.

• Решение задач бизнеса через обучение сотрудников
• Методы выявления потребности в обучении
• Стратегические и тактические цели корпоративного обучения

Логическая подстановка: построение взаимосвязанной цепи качества обучения и реализации целей бизнеса.

Современные подходы к обучению и развитию персонала компании.

• «Знания» компании как функционирующей хозяйственной единицы
• Концепция Питера Дракера об устаревающих знаниях в организации
• Теория организационного научения (Оrganizational learning)
• Питер Сенге. Предприятие как система, способная создавать и осваивать новые знания
• Теория интеллектуального капитала К – Э. Свейби, М. Мэлоун, Т. Стюарта
• Джеймс Брайан Куинн. Знания компании - нематериальный актив

Упражнение на определение потребности в развитии компетенций сотрудников.

Корпоративная модель компетенций.

• Алгоритм выбора компетенций для компании
• Примеры систематизации и выбора компетенций в корпоративных моделях российских и зарубежных компаний

Моделирование: Разработка модели компетенций для компании.

Технология разработки матрицы компетенций.

• Формирование компетенций на базе структуры компании
• Выбор ключевых компетенций для должностных уровне
• Определение ключевых компетенций для каждой должности
• Каскадирование компетенций на разные уровни управления

Упражнение. Разработка сетки компетенций.

Разработка кластеров компетенций.

• Коммуникативные
• Личностные
• Профессиональные
• Поведенческие (социальные)
• Мотивационные
• Аналитические
• Предпринимательские
• Исполнительские
• Управленческие
• Креативные
• Лидерские

Моделирование: Разработка словаря компетенций.

Модуль 2. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ. ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ – УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР – КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ.

Элементы системы обучения персонала в компании.

• Подразделение по обучению, Корпоративный университет, Учебный центр
• Организационные ресурсы
• Формализованные процессы и регламентирующие документы
• Методологическая база
• Система оценка качества и результатов обучения

Моделирование: система обучения методом ментальной карты.

Формы и методы обучения.

• Массовое обучение
• Групповое обучение (тренинги, семинары)
• Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество)
• Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары
• Учебные курсы на электронных носителях
• Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах)
• Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами)
• Мастер-классы
• Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы).

Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.

Инструменты обучения.

• Кейс-стади (case-study)
• Информативная презентация
• Разработка сценария деловой игры

Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.

Методическое планирование.

• План-сетка (краткосрочное, долгосрочное планирование обучения персонала)
• Этапы организации обучения
• Оценка качества программ обучения

Упражнение: планирование обучающих мероприятий.
Решение задач: «Нормы дозволенного и запрещенного», «Расчеты и прогнозы».

Менеджеры и специалисты по обучению.

• Рынок труда и критерии отбора профессионалов в области обучения
• Функциональные и оперативные задачи специалистов по обучению
• Поиск и привлечение тренеров-фрилансеров
• Поиск, оценка, отбор и найм корпоративных тренеров и специалистов по обучению (особенности требований к квалификации и опыту)
• Индивидуальные KPI

Практическое задание: определить потребность - составить профиль - найти специалиста.

Организация наставничества как способ передачи знаний в компании.

• Понятие, цели и задачи
• Методы и инструменты
• Менторы и ученики
• Программа наставничества
• Положение о наставничестве
• Способы мотивации реализации программы наставничества
• Условия сотрудничества и договорные отношения

Моделирование системы наставничества и планирование мероприятий.

Работа с внешними провайдерами обучающих услуг.

• Рынок образовательных услуг
• ВУЗы, Бизнес-школы, Курсы повышения квалификации, тренеры-фрилансеры
• Критерии выбора учебного заведения

Решение кейсов: «ВУЗ или колледж», «Фриланс», «Бизнес-школа».

 Модуль 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ.

Корректное планирование обучения персонала компании.

• Ошибки планирования обучения и риски неверной стратегии развития персонала в компании
• Методы выявления потребности в обучении сотрудников в компании
• Разработка годового плана обучения персонала

Решение кейсов: «Издательский дом», «Целлюлозная фабрика», «Вредное производство».

Ключевые показатели эффективности организации обучения.

• Постановка целей обучения, формирование задач и индивидуальных результатов обучения через Ключевые Показатели эффективности
• Разработка КПЭ для менеджеров и специалистов по обучению исходя из общих целей системы обучения

Моделирование: ключевые показатели эффективности отдела обучения.

Модель оценки по компетенциям  результатов обучения сотрудников.

• Ключевые компетенции для оценки результатов обучения
• Лист оценки по компетенциям
• Критерии оценки новых компетенций
• Инструменты и приемы оценки результатов обучения по компетенциям

Упражнение: разработка индикаторов измерения уровня компетенций.

Техники интерпретации полученных данных.

• Логика
• Субъективная оценка
• Личный и социальный опыт
• Корректные способы расшифровки данных
• Интерпретация результатов оценки  влияния внешних и внутренних факторов на качество обучение

Анализ. Расшифровка результатов обучения по кейсу.

Инструменты оценки эффективности обучения.

• Алгоритм разработки:
• анкет,
• кейсов,
• опросных листов,
• тестов для оценки результатов обучения
• Принципы и правила целевого  применения инструментов оценки
• Корректная интерпретация полученных данных

Моделирование. Разработка тестового задания для оценки новой компетенции.

Оценка эффективности тренингов.

• Социальная и экономическая эффективность активного обучения
• Отсроченный эффект активных форм обучения
• Критерии оценки тренингов на развитие коммуникативных (или любых других) навыков
• Оценка результатов тренингов на развитие управленческих навыков
• Оценка результативности тренингов командообразования

Ролевая игра: «Знания (знаю - понимаю)», «Умения (осваиваю - выполняю)», «Навыки (обучаю-закрепляю)».

Модуль 4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОБУЧЕНИЯ.

Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.

• Управление потенциалом сотрудников
• Корректная расстановка кадров
• Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация)
• Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков)
• Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности)

Решение задачи: Ротация кадров.

Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.

• Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов
• Методы выявления лидерских компетенций
• Алгоритм работ по созданию кадрового резерва
• Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва
• Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России

Моделирования. План формирования кадрового резерва.

Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.

• Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний
• Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования
• Направления  внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое)
• Введение в должность

Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.

Работа с уникальными специалистами (талантами).

• Критерии определения талантливых сотрудников
• Модели компетенций уникальных сотрудников
• Планирование обучения и развития талантливых специалистов
• Критерии оценки эффективности программ развития талантов компании

Упражнение: разработка профессиональных профилей уникальных специалистов.

Развитие линейных  руководителей.

• Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель)
• Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена
• Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера
• Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду
• Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании

Бюджет системы обучения персонала.

• Алгоритм построения бюджета на обучение персонала с нуля
• Статьи расходов
• Планирование, распределение и освоение бюджета
• Риски и пути их предупреждения
• Планирование, прогнозирование, расчет
• Способы оптимизации расходов
• Инвестирование в развитие компетенций сотрудников

Защита проекта с мини-презентацией: План обучения и защита бюджета.

• Фотографии
• Видео
• Отзывы